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Enrique Areilza Molet *

Formación por chiripa

   

Hace unos quince años, una de las primeras coach que inició esta disciplina en España, Martha Williams, me decía: “En el tiempo que llevamos visitando grandes empresas en Madrid, hemos detectado un fenómeno que he bautizado como formación por chiripa”, me explicaba M. Williams sorprendida. Las compañías le encargaban propuestas formativas que luego trasladaban a sus trabajadores sin realizar un análisis fino de las necesidades individuales, y así la formación impartida “por chiripa” le servía a alguno de los receptores y a muchos otros no. Es cierto que, desde ese tiempo, las cosas han cambiado; sin embargo, mucho menos de lo que se pueda pensar.

Sin embargo, no era nuestra intención hablar de la formación in company, sino de la formación general, y en concreto de la vinculación en el corto plazo de ésta y su efecto sobre el desempleo. Permítanme un pequeño desvío para luego volver enseguida al hilo.

Para que una persona pueda encontrar trabajo, lo primero e imprescindible es que exista una oferta: obvio. Para que exista una oferta, son necesarios varios requisitos. El primero, paradójicamente, es que existan profesionales capaces de cubrir los requisitos de la demanda. ¿Obvio? Puede que su empresa tenga una oportunidad de negocio para la que requiera contratar un determinado perfil. Sólo, si usted cree que existe una razonable probabilidad de éxito en encontrar ese perfil, tomará la determinación de avanzar en esa oportunidad de negocio. Pero además de este primer requisito es necesario que la probabilidad de obtener rentabilidad sea alta. Es decir, que lo que obtendrá por el trabajo realizado será mayor que los costes incurridos: coste salarial, extrasalarial, costes sociales y otros costes directos e indirectos asociados al puesto. El siguiente requisito es que el sistema (normativa, administración, sindicatos) le permita adecuar la oferta retributiva al requisito anterior. En el caso contrario, no existirá oferta de trabajo, dado que la probabilidad de obtener rentabilidad decrece o simplemente es imposible (productividad y competitividad). Y el último requisito consiste en que el demandante esté dispuesto a trabajar por lo que usted ofrece dentro de la legalidad vigente y sólo cuando vaya a generar un resultado positivo.

Es este último aspecto (y con esto vuelvo al hilo conductor) el que se enlaza con la formación. Hoy, la formación de las personas es en su mayoría muy superior a los requisitos específicos de un puesto. No hablo de que se sobrepase la formación técnica, sino que la formación es amplia y dispersa. De hecho, en general, la formación global es muy superior a la necesaria y la técnica inferior. Incluyo en el amplio término de formación las distintas habilidades de comunicación, relación, trabajo en equipo, orientación al resultado, etcétera. No pasaría nada si fuese cierto que el saber no ocupa lugar; pero sí que ocupa.

Es comprensible que cada persona pretenda rentabilizar todo el esfuerzo económico, temporal, etcétera, que le ha costado obtener toda esa formación (innecesaria en gran parte para desempeñar un trabajo).

De esta manera, existirá una clara diferencia entre la percepción de valor aportado y recibido entre las partes. Eso, en caso de que se llégase a materializar la relación.

Si se analizan fríamente las principales ocupaciones de tipo medio se observa que una formación específica puede adquirirse en menos de un año. Para ello, hay que quitar la paja de los programas y ser tremendamente selectivo, y focalizar la práctica y el aprendizaje específico. (¿No es esto lo que estamos haciendo, o tratando de hacer, en empresas, gobiernos, administraciones, etcétera, para sobrevivir a la crisis?).

Da quizás miedo, pero en muchísimos casos la formación superior e incluso la Formación Profesional no son más que piedras en la mochila: no sirven para ejecutar las tareas que los nuevos puestos generan y, sin embargo, pesan por su coste de adquisición.

Es cierto que existen múltiples estudios de organismos internacionales prestigiosos que relacionan porcentaje de titulados universitarios en una sociedad con su nivel de renta. No seremos nosotros los que aboguemos por lo contrario. Pero ¿y si las cosas están cambiando?

¿Y si la formación en cultura, en sentido amplio, se está convirtiendo en un lujo en lugar de una comodity?

Antes de escribir este artículo, hemos realizado algunas comprobaciones. Primero, buscamos puestos novedosos, como son: comunity manager o record manager, analizamos los requisitos, funciones y responsabilidades solicitados. Luego hemos rastreado varias ofertas formativas para este tipo de nuevas profesiones. El resultado ha sido que sólo el 30% del temario tenía una relación clara y directa con las necesidades del puesto. Otro 30% consistía en “literatura” alrededor de la función y su área, y el resto era absolutamente prescindible. ¿Cómo podremos alcanzar un acuerdo retributivo satisfactorio para ambas partes si el candidato ofrece, según su percepción y su coste de adquisición 100, cuando el empleador sólo quiere 30 y además 100 hace inviable la oportunidad?

La administración lo tiene francamente difícil para adquirir un sistema formativo dirigido a las necesidades reales del mercado. La empresa privada no tanto.

O nos alejamos de la “formación por chiripa” o no ganaremos competitividad y, por tanto, no generaremos empleo.

* Director de Dream Team Executive Search