Se entiende comúnmente como “despidos por goteo”, los despidos objetivos realizados por la empresa espaciándolos en periodos de 90 días.
La única diferencia entre acometer varios despidos objetivos individuales o embarcarse en un ERE es el número de trabajadores afectados. La ley fija un periodo de 90 días para poder llevar a cabo los despidos individuales sin caer en el ERE. El problema que tienen estos “despidos por goteo” es que pueden implicar un ERE encubierto si no se realizan conforme a las exigencias legales.

Hasta ahora nos encontrábamos con revolucionarias Sentencias que permitían unir periodos sucesivos de 90 días en un periodo continuado de 20 meses, de cara a valorar si existe ánimo fraudulento de eludir un despido colectivo.

Con la nueva reforma laboral desaparece la exigencia de que la Autoridad Laboral tenga que aprobar el expediente de regulación de empleo por suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor. Lo que puede implicar que a partir de ahora se disminuya el uso por parte de las empresas de los “despidos por goteo”. El empresario con esta reforma para realizar un ERE, tras el periodo de consulta, y aunque no haya acuerdo, podrá suspender los contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

El empresario sólo tendrá que comunicar a la Autoridad Laboral la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días.

Marta Gómez Toledo

Gómez-Toledo Abogados-Hispajuris
Departamento de Derecho Laboral
gomeztoledo@hispajuris.es