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Capital humano > José Miguel González Hernández

Gran parte de las posibilidades de cambio del modelo de relaciones laborales están determinadas en las políticas de empleo y formación. Actualmente se tiene como idea fuerza que la formación tiene superiores efectos benéficos sobre el empleo a cualquier otra política. No obstante, se puede comprobar cómo el imperante modelo de relaciones laborales no favorece la inversión en capital humano. En primer lugar, porque la formación se toma como un canal de generación futura de riqueza: a más formación, mejor empleo y, por lo tanto, mejor retribución. No obstante, si las expectativas de los trabajadores caen, debido a que observan que, aunque obtengan una titulación de alto nivel, no tienen acceso a un buen empleo, la demanda de formación caerá.

Otro factor desincentivador es el de la temporalidad instalada en las relaciones laborales: el tiempo y coste de inversión en formación para una corta estancia en la empresa no genera las ratios de rentabilidad adecuadas. En este sentido se traslada el coste de la formación al sistema público, disminuyendo drásticamente los porcentajes de inversión privada al respecto. Luego la queja se dirige al sistema educativo, del que se dice que no forma a las personas para lo que necesitan las empresas. Pudiera estar sucediendo que éstas se ausentan voluntariamente por un mero motivo de coste de oportunidad. Temen invertir en formación para que otra empresa los absorba y prefieren, por tanto, que lo haga un tercero. La trampa está servida: menos formación, empleos de peor cualificación, caída de la productividad, menores salarios, menor consumo, menor inversión, menor competitividad, menor empleo, etc., peor futuro. Si al análisis le incorporamos una variable más, como es la dimensión estructural de la empresa, la promoción a través de los mercados internos de trabajo está vetada. Por tanto, la mayor parte de los trabajadores pasan de unos empleos a otros, siempre en el mismo nivel de cualificación. De modo que las personas, en su mayoría, intentarían insertarse cuanto antes, con objeto de mejorar su experiencia. En consecuencia, el modelo de relaciones laborales puede inducir comportamientos contrarios al incremento de cualificación generalizada, algo que va en contra del descenso de la tasa de paro, puesto que se constata estadísticamente que aquellas personas con menores niveles formativos ocupan una mayor tasa de desempleo. Eso no significa que la población que tenga mayor formación ocupe los mejores empleos (y no estoy hablando de la clase política), sino que el subempleo se instala como parte de la inserción y la supervivencia.

Está contrastado que para un desempleado el riesgo de exclusión es mayor si permanece inactivo más de tres meses. Es recomendable que, antes de alcanzar dicho límite de tiempo, se ofrezca una oportunidad de formación o empleo. Para ello, el eje de todas las políticas activas debe ser la orientación sobre la base del salto sectorial de la ocupación, entendiéndolo como un proceso activo que permite diseñar itinerarios formativos y ocupacionales individualizables. Ahora que estamos en un proceso profundo de cambio, donde todos los conceptos pueden ser cuestionados, se hace necesario consolidar un futuro más estable, en el que los procesos de destrucción no sean más poderosos que los de creación. Para ello es necesario crear un sistema de formación y cualificación profesional que posibilite la formación a lo largo de toda la vida y no como un requisito previo al empleo. Del conocimiento surge la innovación porque facilita la creatividad, fomenta la anticipación, en lugar de la reacción, y desarrolla potencialidades multidisciplinares. La crisis se agrava y sigue creciendo el paro. El 42% lo está en periodos superiores a un año y casi la mitad de las personas desempleadas no recibe prestación alguna. Y si la base se rompe, la pirámide colapsa.

José Miguel González Hernández es Director del Gabinete Técnico de CC.OO. en Canarias