El liderazgo directivo de equipos – Por Andrés Orozco y David Cova

Hace unos días fuimos invitados a compartir una jornada de reflexión con un grupo de jóvenes directivos. Una de las actividades más relevantes constaba de tres partes muy bien definidas: la primera de ellas consistía en una reflexión personal sobre el tema propuesto y en las otras dos, abiertas al grupo, cada uno aportaba sus ideas sobre dicho tema generando un debate con el fin de, en la última fase, obtener conclusiones tanto a nivel individual de cada participante y como grupo. El tema propuesto fue, sencillamente, apasionante: qué condiciones debería tener un equipo imbatible.

Cohesión, compromiso, talento, adaptabilidad, reconocimiento y buen clima, fueron los condicionantes más citados, seguidos por salud, exigencia, competitividad, generosidad y pasión. Otros atributos como visión, disciplina, autoexigencia y comunicación, aunque fueron menos valorados por el grupo, en nuestra opinión conforman igualmente características imprescindibles de “un equipo invencible”. Una vez presentados estos atributos, se trataba de comprobar, por un lado, si el equipo directivo al que se pertenece poseía estas fortalezas y, por otro, en qué medida estas fortalezas están presentes, a nivel personal, en cada uno de los miembros del equipo. Hasta aquí, pensamos que con más o menos fortuna, han quedado recogidas las características más comunes que se representan en un equipo de élite, que no es más que un puzle equilibrado de personalidades y habilidades.

Reflexión bien distinta, pero absolutamente necesaria, es la siguiente: ¿Quién compone, dirige y lleva a la excelencia a ese conjunto de hermosas piezas del puzle? ¿Qué modelo de gestión es el adecuado para mantener coordinadas en el tiempo, sin apartarse del objetivo, a todas esas piezas del rompecabezas? Efectivamente, la capacidad de liderazgo de un líder y el modelo de gestión con el que este conduce a su gente es tan importante como las características y fortalezas del equipo.

Existen muchos modelos de gestión, pero hemos de tener en cuenta que es el equipo y la función que sus miembros tienen encomendada lo que debería condicionar el modelo de dirección a aplicar en una empresa. No debería ser la capacidad del líder lo que determine el modelo de dirección más adecuado a aplicar. Ese es precisamente un error demasiado común en muchas organizaciones, donde las habilidades de su líder, unido a las capacidades, seguridades y miedos, conducen a la aplicación de modelos de dirección erróneos, con consecuencias muy perjudiciales para las personas y también para las empresas.

La capacidad de liderazgo se hace. Los “líderes de cuna” no existen y, en cualquier caso, estos liderazgos no dejan de ser herencias recibidas de otros que verdaderamente han creado equipos imbatibles para desarrollar sus proyectos.

Nos identificamos con el líder trabajado en el esfuerzo, en la disciplina, en la visión, en la confianza y en la pasión. No es fácil dirigir. Es muy difícil dirigir bien. Además, es muy difícil ser consciente cuando se dirige bien o mal. Un buen líder hace crecer líderes a su alrededor. Por contra, un mal líder destruye confianza y anula a las personas y a los equipos. Un buen líder te hará crecer como persona, te ayudará en tu desarrollo profesional, y sin duda alguna, al menos por su parte, te debería ayudar a posicionarte sobre los cimientos de un liderazgo base. Y será a partir de ahí donde tu opción, sólo la tuya, te conducirá a un camino diferente o simplemente a continuar en el mismo.

*ADEC